Если в организации работа пробуксовывает, то не спешите менять людей и не пытайтесь их переделать с помощью тренингов. Разберитесь со структурой компании - остальное приложится.
Elliott Jaques. Requisite Organization: Total System for Effective Managerial Organization and Managerial Leadership for the 21st Century. Baltimore, MD: Cason Hall & Co. Publishers, 2006.
В чем только не обвиняли корпоративную иерархию: мешает проявлять предприимчивость, замедляет движение идей, делает людей жадными карьеристами, грубыми с подчиненными и льстивыми с начальством. А что, если вместо традиционной иерархии устроить в организации нечто вроде большого оркестра? Или дать больше прав (а значит, и ответственности) командам? А может, не стоит прибегать к столь радикальным мерам, а просто научить менеджеров строить работу и отношения в коллективе?
Ничего из этих попыток не получится — говорит канадский ученый Эллиотт Джекс, один из самых оригинальных. исследователей психологии и устройства организаций второй половины XX века. Иерархические структуры потому и существуют тысячелетиями, что они, при всех своих недостатках, воплощают лучший из всех существующих способов разделять между людьми ответственность за работу. А если ответственность поделена неправильно, не помогут никакие тренинги или тимбилдинги.
Джекс (1917-2003) начинал как психиатр (кстати, он первым сформулировал понятие кризиса среднего возраста). В годы Второй мировой войны он служил в Европе в звании майора медицинской службы, а после войны остался в Англии и стал параллельно с практикой психоаналитика проводить исследования компаний. В итоге он создал теорию построения любых организаций, где люди работают по найму.
Джекс изучал структуру, системы делегирования и оценки, вознаграждения и поощрения в корпорациях и государственных учреждениях разных стран, включая армии США и Австралии, и даже англиканскую церковь. Он видел множество примеров бессмысленных и страшно неэффективных структур — и понял, что попытки влиять на сотрудников с помощью ценностей, компетенций и материальных стимулов куда менее эффективны, нежели правильное определение уровней иерархии и грамотная расстановка по ним людей. Консультанты по менеджменту объявили его теорию ересью — но не так ли начинали свою жизнь многие из идей, перевернувших мир?
Джекс задался целью найти формулу организационного дизайна, стимулирующую работу с максимальной продуктивностью на всех уровнях. Свою концепцию он назвал Requisite Organization (RO), что на русский язык может быть переведено как «организация по законам природы».
Согласно Джексу, обычные факторы принятия кадровых решений — знания, опыт, мотивация, поведенческие компетенции — имеют подчиненное значение. (Именно поэтому предсказательная ценность интервью, тестов способностей и центров оценки всего 20% — 60%). Главным же в оценке профпригодности менеджеров должны стать способность принимать решения и планировать действия для достижения цели в ситуации неопределенности. Это качество несколько упрощенно можно назвать «прозорливостью».
Имеет более 20 лет опыта работы в бизнесе, как в корпоративных ролях, так и в организационном консалтинге.
Дмитрий начал свою карьеру в российском филиале косметической группы L'Orèal, был членом правления и возглавлял кадровую функцию в М.Видео, МТС и АФК Система, работал партнером в консалтинговых компаниях Odgers Berndtson и Heidrick & Struggles, входил в состав комитета по назначениям и вознаграждениям НК Башнефть, МТС-Банка и компании Астерос.
В течение своей карьеры, Дмитрий принимал участие в масштабных корпоративных реформах и внедрении передовых организационных процессов и систем, занимался поиском и наймом топ-менеджеров, вопросами трансформации кадровой функции, корпоративной культуры и развития лидерства.
Руководителями и клиентами Дмитрия были лидеры российских компаний и топ-менеджеры транснациональных корпораций в секторах IT, высоких технологий, профессиональных услуг, ТНП, энергетики, горной добычи и металлургии.
Дмитрий является одним из основателей Страты, первой российской компании, специализирующейся на дизайне эффективных организаций на основе максимального использования их кадрового потенциала.
Дмитрий получил диплом университета CEDEP (Франция) по специальности «комплексное управление работой предприятия». Окончил Нижегородский государственный лингвистический университет. Владеет английским и французским языками.
Имеет 20-летний международный опыт работы в качестве руководителя и консультанта в HR, маркетинге, разработке стратегий и операционном менеджменте.
Получив опыт комплексного управления предприятием в компании AlphaGraphics Printshops, где он управлял бизнесом в Москве, Андрей решил развить специализацию HR и стал заместителем директора по персоналу российского филиала компании L'Orèal.
В течение 10 лет Андрей работал в Лондонском офисе компании Heidrick & Struggles, где вел проекты по поиску и подбору руководителей высшего звена, развил корпоративный центр управления знаниями в Индии, руководил исследовательскими инициативами и выстраивал бизнес компании на новых рынках. Консалтинговая работа Андрея включала в себя аудит лидерских качеств в условиях M&A и интеграции, оценку лидеров с целью развития, программы развития корпоративной культуры, оценку эффективности работы Советов директоров и разработку моделей лидерских компетенций.
В 2011 – 2012 гг. Андрей был директором по персоналу в Западной Европе компании «Лаборатория Касперского», где отвечал за изменения организационной структуры и руководил инициативами по повышению вовлеченности персонала. Затем работал Управляющим директором в АФК «Система», где руководил изменениями системы мотивации менеджмента и корпоративной модели лидерских компетенций.
Андрей является одним из основателей Страты, первой российской компании, специализирующейся на дизайне эффективных организаций на основе максимального использования их кадрового потенциала.
С отличием закончил переводческий факультет Нижегородского лингвистического университета и получил степень MBA в INSEAD со специализацией «Поведение людей в организациях». Владеет английским и французским языками.
